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北大管理 | 第五课 激励的艺术

旗舰PSP地板2021-01-19 14:52:34

第五课  激励的艺术


对于当代企业来说,要想不断发展壮大,最基本也是最重要的条件是确保人才的有效利用。如今这个社会,企业发展已经不是劳动力的大比拼了,而是智力的大比拼。因此,能否吸引人才、留住人才是决定企业生死存亡的关键,而决定人力资源配置的一个重要因素是该企业是否有一个高明的管理者。北大教授张维迎和南开教授盛斌在《论企业家:经济增长的国王》一书中这样说道:“一次战役成败的关键在于指挥官,同样,一个企业成败的关键在于企业家。”一切科研成果、伟大发明都是各种各样的人才创造的,谁也不能估量人才在未来能带来的多少价值。如果企业管理者重视人才、爱惜人才,就一定会注重对人才的激励、指引,为人才创造更好的工作环境,让他们无忧无虑地发挥自身的价值。


激励,员工的动力


领导,就是领袖和导师。有激励能力,有指引能力,要去描绘远景,才叫领袖。

——翟鸿燊(北京大学教授)


企业的发展离不开全体员工的努力,每一个卓越的团队,都是由众多出色的员工组成的,每一项优秀的创造,都是由众多勤奋的员工协力完成的。当然,十指伸出有长短,员工与员工比较,自然也有能力大小、性情优劣之别。很多企业的管理者都意识到了员工的作用与贡献,却往往在思想上还存在一个误区:只有高学历、高智商、高职位的员工才是人才,其他的充其量也是小兵,是打酱油的。


其实不然,企业如同一部日夜不停运转的机器,每位员工都是不可或缺的零部件,无论安装在什么位置,都有其不可忽略的功用,其中掌控机器程序的中控系统固然重要,那些以最枯燥、最简单形式反复切合的齿轮也不能丢弃。缺少了任何一位,都可能导致机器运转不灵,甚至直接停机等后果。


在企业发展的起步阶段,管理者一般会将目标偏向于生产和提高产品质量,对员工的人文关怀以及创新要求就少了许多,员工们在长期乏味的工作之后,难免会产生消极松懈的情绪,从而导致他们的责任心普遍降低,整个公司业绩下降。对于一家企业来说,出现这种状况是非常危险的。一旦企业露出这种端倪,管理者应全面分析原因,找出答案。如果是团队缺乏激情和动力造成的,管理者应尽快想办法激励员工,给他们动力,促使他们继续为公司做贡献。


人人都希望自己被别人肯定,员工也不例外,上司的肯定就是他们工作的最大动力。管理者适时地对员工进行激励,就是在精神上对员工的最大支持。任何买卖中奉行的都是等价交换原则,在等价交换的过程中,管理者最想看到的是员工以最饱满的热情、最大的积极性投身工作,可是,如何让员工充满激情、努力工作呢?


企业应该建立起相应的人才激励制度,以便招纳更多的人才,留住人才,并使其发挥积极的作用。目前,有很多人在找工作的时候,比较关心公司的奖罚制度、晋升制度、工作环境等等,这是为什么呢?人们来到一家公司工作,不仅是为了得到薪金报酬,更是为了展示自己的能力,实现人生的理想和抱负。展示自己需要一个好的工作环境,这个环境不单单指外在的生活环境,还包括人脉环境、未来的发展潜力、公司制度等。拿薪水是工作的一个目的,但不是唯一的目的。有句话说“活到老,学到老”,员工为公司付出自己的体力、智力的同时,也希望学到一些知识来充实自己,完善自己,并期望在提高自己的同时,有更好的发展前景。如果公司不了解员工的这些潜在需要,不设立相关的奖励制度、晋升制度,又怎能留住人才、开发人才呢?


北京大学教授王守常曾经在演讲中说过:“士兵不是从情感上建立关系,用制度的话,内心是不服的,如果内心不服的话就很难用,这是一种情况。还有一种情况,士兵跟领导称兄道弟变成了朋友关系,就会亲,就不用制度管理,如果不用制度管理就无法发挥作用。前面是强调制度的关系,后面是强调情感管理。不是一分为二,而是一分为三,既要坚持制度管理,同时要坚持情感管理。”实际上,公司建立人才激励制度,最终目的是让公司具备足够的吸引力,能够牢牢地把人才“黏住”,使其为公司做贡献。这种管理制度一般依附于精神上和物质上的激励,只有两者相互配合,才会对公司带来好的影响。


人才与企业之间的关系本质上是一种交换关系——劳动与报酬之间的等价交换。因此,从这个层面上来看,对人才的激励,最强大的激励手段莫过于物质激励。这个不难理解,很大程度上员工愿意到你的公司来工作,一方面是因为公司的环境和求职者的心理期望值相差不大,另一方面是因为公司的奖励制度比较诱人,譬如年终奖、绩效奖等等。物质奖励是很多公司最常用的一种奖励方法。


然而,物质激励需要付出很大的成本,也不见得能解决所有问题。由于人的需求是多种多样的,物质、金钱可能只是一部分人的需求,而有些人比较倾向于职位的升迁、权利的扩大以及地位的提高这些精神上的追求。就像“经理助理”一职,仅仅是一个虚职,没有任何物质利益,却有很多人想得到它,这就是一种精神需求。从某种意义上说,满足一个人的精神需求,难度要比满足一个人的物质需求大得多。不过如果把物质激励比作企业的短线投资,那么精神激励就更像长线投资。前者可能更容易见到即时效应,但是后者比前者更加持久。


为了保证公司的长期发展,管理者在建立人才激励制度的时候,应该将物质激励与精神激励结合在一起,使其相互补充,相互扶助。只有这样,才能增强员工的工作激情和创新动力,使其取得更好的业绩,也为企业创造出更丰厚的利润。


因人而异的激励方法


调动员工的积极性应该是综合的角度,而不是单一的,仅仅靠钱,或者是靠某一项激励机制就能使你的员工满意。当然管人,人是最复杂的,管人也是最难的。因为我想任何一个物品,像水,我们都可以标准化,都是一致的。但是人是千差万别的。每个人是不同的,有的人更看重钱,有的人会看重未来的发展,有的人追求满意。

——李玲(北京大学经济学教授)


优秀的管理者应该有一个宽广的心胸,这种胸怀不仅表现在能够原谅员工,还表现在能够用真诚的话语去激励员工,让他们对工作充满自信,对未来充满希望。这种激励在很大程度上表现为夸奖员工、赞许员工。每个人都喜欢听到别人的称赞,哪怕是对他们一个微不足道的肯定,也会让他们兴奋很久。


对于员工来说,最希望听到的就是来自管理者的嘉许、称道。案例中,虽然管理者并没有直接夸赞员工,而是借助其他员工之口说出了员工们的优点,实际上这种激励方法比管理者直接夸赞员工更加有效。大家可以想一下,如果你的同事当着管理者和众人的面夸赞你,你难道不会觉得特别有面子,特别受激励吗?所以,作为管理者,你不要吝啬对员工的称赞,要知道,称赞往往比处罚更能引起员工对工作的热情。你的称赞不必辞藻华丽,不必冠冕堂皇,也不必长篇大论,只需一个真诚的微笑,一句肯定的话语,就能让员工心情愉快,进而信心百倍、激情满怀地投入到即将进行的工作中。


北大教授王明基在管理创新课上曾经讲道:“对人的管理属于艺术的范畴,艺术的东西都含有个别和差异性,因地域、种族、社会环境、价值观和文化的不同而不同,并很难效仿。”因此,面对不同的员工,管理者应该在充分了解员工性格、特点等多方面因素的基础上,因人而异地采取不同的激励方法。下面我们列举了对待不同类型员工的几种激励方法:


1

对于性格内向、缺乏自信的员工,可以在公开场合对其业绩进行肯定


我们知道,性格内向的人往往缺乏自信,并不是说他们自身的能力比别人差,只是因为性格上的原因,他们害怕出错,怕自己做不好会给公司带来损失,或者让自己丢面子。因此,他们常常在工作岗位上默默无闻,一心只想把自己的工作做好。面对这样的员工,管理者一定要选择恰当的时机对他们进行激励,让他们了解到自己的重要性,并激发他们的自信。


2

对于那些认真、踏实,但是业绩并不明显的员工,要找准机会进行鼓励


工作中,很多管理者往往以成败论英雄,只看结果,不注重过程,一味表扬那些取得了一定成绩的下属,却忽视、甚至批评那些付出了努力、成绩却不太突出的员工。这其实是一种不正确的做法。没有永远的成功者,也没有永远的失败者。有些人可能一直在努力,只是由于方法不对或者方向不正确,并未收到相应的成效。对于这类员工而言,他们的挫败感已经非常强烈了,若再不问青红皂白进行责难,则有可能成为压垮骆驼的最后一根稻草,使他们彻底失去斗志和信心。相反,此时上司的一个信任的眼神,一个轻拍肩头的动作,却可能成为此类员工再次拼搏的动力。很多忠心耿耿的员工皆源于此。


3

对于那些要强又容易骄傲的员工,管理者在进行激励时要注意言辞


有些人太过于乐观,取得一些成绩就沾沾自喜,好像公司就他一个人有能力。这类型员工取得的成绩固然需要肯定,但是一定要注意夸奖和激励的方法,否则一不小心就会使他们骄傲自满、自鸣得意,脱离管理者的掌控。


面对这样的员工,管理者一方面要肯定他们的能力,以满足他们的虚荣心,另一方面要委婉地讲出他们的不足,这里最常用的方法是“言于此,而意在彼”,就是说借他人的故事让员工明白,自己还有很多不尽完美的地方需要改进,需要继续努力。


4

借上司之口表扬员工


一般来说,越是高级别管理者的表扬,越能激发员工的斗志。通常情况下,员工受到的表扬都来自自己的顶头上司,如果能够让他们听到上司的上司或公司老总的表扬,其效果一定会比听到顶头上司的表扬更好。团队管理者通常要学会利用上司的权威,通过他们之口来表扬自己的下属,或者“假传圣旨”表扬自己的员工。什么是“假传圣旨”呢?就是在开会的时候,对员工们说:“昨天下午,领导过来视察了一番,他对我们的表现非常满意,尤其是……希望大家继续努力,好好保持……”这些话也许领导根本没有说过,但是作为员工的直接管理者,你可以善意地“编造”出来来激励大家,让员工们保持高昂的斗志和工作热情。不管是整个团队,还是个别员工,听到高层领导的表扬,感受到高层领导的关注,都会士气高涨,积极工作,为创造更好的业绩而努力奋斗。


除此之外,当然还有很多激励员工的方法,管理者可以根据员工的具体特点,采用具体的方法,进行鼓励。


好情绪是一种“万灵丹”


沟通要注意的是,把注意力放在结果上,而不是情绪上。放下才能承担。

——翟鸿燊(北京大学教授)


员工的工作激情除了受到自身情绪的影响,还受到管理者情绪的影响。管理者经常迁怒员工,很容易导致员工在工作中精神高度紧张,提心吊胆,对公司的发展是没有任何好处的。


“金无足赤,人无完人”,每个人都有自己的缺点。在团队中,员工因为性格、能力、经验等方面的不足,难免会犯一些错误。作为管理者,指出他们的错误,并通过严格要求使他们改正不足,这是他们的职责所在,也是非常必要的。但是,帮他们指出错误有很多种方法,不一定要爆发出自己的坏情绪,责骂他们。曾任北京大学副校长的季羡林教授说过:“任何一个人,包括我自己在内,以及任何一个生物,从本能上来看,总是趋吉避凶的。因此,我没怪罪任何人,包括打过我的人。我没有对任何人打击报复,并不是由于我度量特别大,能容天下难容之事,而是由于我洞明世事,又反求诸躬。假如我处在别人的地位上,我的行动不见得会比别人好。”管理者如果能设身处地地站在别人的角度想一下,也许会发现员工的大多数失误并不至于让自己大动肝火,也许自己有更好的方法为员工指出错误。《论语》有言:“不学礼,无以立。”说的是不学会礼仪,就没有立身之处。我们若放大言之,将“礼仪”引申为“制度”或“方法”,并与企业管理相结合,则不难得出这样一个结论:管理员工时,凭借的不是管理者的坏脾气,而是一套真正行之有效的管理方法。


我们知道,不管是好情绪,还是坏情绪,它们都会“传染”,管理者的情绪会影响到员工,员工的情绪也会影响到管理者的正常工作。而工作中的一些负面情绪往往会使人做出不理智的判断和决定,产生非常严重的后果。因此,管理者应该注意控制自己的情绪,尽量表现好的情绪,控制坏的情绪,用好的情绪来激励员工,让员工受到鼓舞,从而对工作充满信心和激情,力争为员工创造一个和谐、融洽的工作环境。


下面我们讲一下怎样控制自己的情绪。


1

态度和蔼、乐观向上


一个和蔼可亲、平易近人的管理者,会让员工感觉到亲切,让员工有一种“家”的感觉,面对这样的管理者,员工们又怎会受到负面情绪的影响呢?面对不懂的问题,他们会主动询问,也会尽量避免在工作中犯错误。


如果管理者总是保持乐观开朗的心态,遇到任何挫折都泰然处之,还经常鼓励员工,为员工打气,这样一来,员工有什么理由不好好工作,不努力上进呢?积极乐观的心态能够影响到别人,给人带来信心,给员工带来希望。


2

凡事先反省自己,从自身找原因


作为团队的管理者,员工犯了错误,管理者也不能置身事外,而是负有一定的责任。我们常常听说这一句话:“教不严,师之惰。”员工工作失职,其中也有管理者对员工培训、监督不到位之处;员工在品性上犯了错误,其中也有管理者没有把员工“管教”好的缘故。员工犯错,管理者不妨主动从自身找原因,承担部分责任,这不仅能够体现一个管理者的度量,更能获得员工的尊敬与爱戴。


3

以合适的方法让员工明白自身的错误


每个人都可能犯错,每个错误也都有大小、轻重之分。有时候一味地原谅员工的过失,反而会使员工失去责任心。当员工犯错误时,管理者应根据错误的严重程度和员工的性格特征,以合适的方法进行处理,帮助他们认识错误,改正错误。比如心平气和地给他讲明错误可能造成的后果、损失,以及自己要承担的责任;或者告诉他,用另一种方法解决效果可能会更好;甚至用自己的眼神、威势震慑对方,使其认识到自己的错误……


有些错误不能姑息,但是也不能靠责骂来解决,只有针对具体的事情、具体的人做出具体的反应,才能取得良好的效果。好情绪固然是激励员工的一种方法,但是好情绪并不代表没有情绪,也不是一味用微笑、和蔼感化对方,要知道一切可控的合适的情绪都是可以运用到管理中的好情绪。


话不在多,有用则灵


有道理不如有效率,有效率不如有效果。

——翟鸿燊(北京大学教授)


曾担任北京大学校长的马寅初先生,在参加时任北大中文系教师郭良夫的结婚典礼时,讲了一段绝妙的贺词。


当时有出席婚礼的宾客认出马校长,大家顿时情绪高涨,一致欢迎马校长即席致词。马寅初先生非常不擅长讲一些冠冕堂皇的场面话,所以他原本并没打算在婚礼上讲话,但是置身于喜庆环境,若拂了众意,也有失礼节。选择在这种氛围中做学问,也太不合时宜,他索性来了个一句话演讲:“我想请新娘放心,根据新郎大名来看,他必定是位好丈夫。”


围观人群听到这句话,都露出不解的神色。但很快有人想到了新郎的名字:良夫,这可不就是好丈夫的意思吗?大家都被马先生的妙语所折服。


马先生只说了一句话,就得到了自己想要的结果:既不用勉强自己讲一些不着边际的场面话,又表达了自己的真挚祝福。有时候,话多未必是好事,说到点子上才是本事。


管理者也应该明白:很多时候,话不需要说太多,重点是说话要切实有用,一语中的。那么,一个优秀的管理者如何能够运用寥寥数语,达到激励、鞭策员工的效果呢?


1

善于用言外之意道出自己的真意


纪伯伦说:“如果你想了解一个人,不是去听他说出的话,而要去听他没有说出的话。”有时候,因为各种原因,一些话不方便直接说出来,但是又必须让员工明白一定的道理,这时候,精明的管理者就会用“言外之意、弦外之音”委婉地告诉员工。


2

充分的信任是对员工最好的鼓励


激励员工的要诀很多,而相信员工却是其中最有效的一个。被相信、被认可,对于想要实现自身价值的员工而言,是一种莫大的肯定,他们也会把这种肯定化作动力,尽自己最大的努力去工作。


3

真诚的称赞能带来意外的收获


某著名百货公司在一个雨夜突然遭到抢劫,时值下班前夕,大部分的员工尚在办公楼内,但是狡猾的歹徒在短时间内控制了所有人。大家战战兢兢,不敢动弹,一些胆小的女职工都被吓哭了。然而,出乎众人意料的是,没过几分钟竟然有警察秘密包围了整栋楼。


当时,大部分员工已经被歹徒控制,没有人敢反抗。那么,警察是怎么知道这件事情呢?原来在这关键的时刻,解救所有人于危难之间的,居然是负责打扫卫生的清洁工。


这件事过后,很多人不止一次地问他:“在那种吓人的场面中,一不小心就会有性命之忧。既然歹徒没有发现你,你明明可以自己跑掉的,为什么甘愿冒险呢?”清洁工这样回答:“因为董事长每次经过我身边的时候,总会微微一笑,然后真诚地说‘打扫得很干净,谢谢’。”


这件看似匪夷所思的事情,恰好证明了隐藏在赞美背后的巨大动力。董事长的真诚赞美所产生的正能量,在一个特定的环境中被无限放大。看似夸张,却又在情理之中。人的某些天性决定了我们都喜欢听到别人的赞美和肯定,肯定和赞美背后产生的动力被放在管理者与员工这种特殊的关系中,更是如此。正因为这样,管理者要重视这种动力,在工作中寻找恰当的时机,肯定下属的表现。


4

好钢用在刀刃上,说到点子上的话才有用


有时候,夸赞别人的话,不在于说了多少,说得多华丽动人,而在于是否真诚,是否说到员工的心坎里。说到点子上的话能够一语中的,拨动对方心里的弦,取得意想不到的效果;而说话喋喋不休却不得要领的人,就好比隔靴搔痒,不仅抓不住问题要害,还会让人觉得啰嗦、讨厌。


5

给员工“戴高帽”


莎士比亚说过:“假定有一种美德,对方没有,而你却希望他具有,那么你最好是公开地说,对方有你要他发展的美德。”管理者公开地宣称某位员工已经有了他希望拥有的那种德行,给员工一个好的名声,让它成为他努力的方向,他就会痛改前非、努力向上。这是大多数人的心理特点,管理者可以利用员工的这一心理,找准机会给员工戴“高帽子”,也许员工会因此而备受激励,努力工作。


物质激励让能者“多劳”


做老板的对下属,打击一次到位,恩惠分次给予。

——张建君(毕业于北京大学社会学系)


上面我们讲了对员工精神上的激励方法。事实上,除了精神上的激励之外,公司还需要对员工进行必要的物质激励。北京大学光华管理学院组织与战略管理系主任梁钧平教授在讲课时曾强调:“将薪水作为激励员工的重要手段。”适当的物质激励是“能者”愿意“多劳”的动力,管理者只有把握到这一点,才能为公司发展注入新的动力。那么,作为管理者,应该怎样用物质去激励员工呢?


1

重大节日一定不要吝啬


逢年过节,每家企业都会或多或少地进行一些物质上的礼品奖励。不管是月饼、粽子、鸡蛋,还是购物券、打折卡,礼品上的奖励都能在一定程度上提高员工对企业忠诚度,激发员工对企业的奉献精神,从而利于领导管理,以及公司业绩的提升。


相反,那些斤斤计较、十分吝啬的企业,经常会造成员工流失。鉴于此,公司要注意适度地给予员工一些物质上的激励。


在我们国家,春节、端午节、清明节、中秋节等都是传统节假日,也是国家法定的节假日,当员工享受假期的时候,也是与其他同事、朋友之间互相攀比公司福利的时候。这时候,公司福利的好坏实际上是“面子”的问题。比如你的公司中秋节每个员工发一盒月饼,而你朋友的公司中秋节每人发一盒月饼的同时,还发了200元的购物券,这时候与朋友谈论起来的时候,对方难免会得意洋洋,满脸兴奋。每个人都有一定的虚荣心,相比之下,如果自己的公司总是没有福利、奖励,或者福利很少,久而久之,员工就会产生消极的心理,对工作也会越来越失去积极性。要知道,一年中的法定节假日并不多,公司为了营造良好的名誉,提升员工的积极性,一定要好好把握这些机会,将物质奖励当作福利送给员工。正所谓礼轻情意重,适当表现出企业对员工的关怀,也能让员工怀着感恩之心,热情地工作。


2

对优秀员工一定要奖励


根据员工的业绩、工作能力等评选出优秀员工,并给予优秀员工相应的物质奖励。这种奖励与公司福利是不同的,公司的福利是人人有份,而这种奖励是员工要靠真本事才能获得的,因此这一种奖励对员工来说,更具有挑战性和竞争性,也更能够为公司的发展带来动力。


物质奖励虽然有效,但是它能发挥多大的作用,还是要看管理者的具体操作。一般而言,物质、礼品奖励的关键在于掌握员工对物质的真正需求,同样的一个物品,对一个员工可能会有激励作用,但对另外一个员工可能就无关紧要。比如,同样是一千元的等值奖励,对于一个爱好旅游的人来说,他宁愿选择一次海南的3日游,而对于手头相对窘迫的人来说,他更愿意选择1000元的商场购物券。因此,在进行物质奖励的时候,应该结合每个员工的需求灵活安排。


物质奖励的目的是让员工对工作充满激情,如果管理者不能客观、公正、科学地考核员工,正确、切实地实施奖罚,不仅无法提高工作效率,反而可能磨灭员工的工作热情,工作氛围也可能变得死气沉沉。


在企业管理中,只有建立正确的奖惩制度,才能激励员工更努力地工作,企业才能得到更好的发展。正确的奖励制度包括很多方面,比如奖励制度的公正性、奖励周期的合理性、奖励大小的规范性等。奖励要能够激起员工的积极性,如果在奖励个人的过程中,因不公平、不透明等原因造成负面的效果,那就得不偿失了。另外,考核员工的绩效,是一个月一次,还是半年一次,这些都要有一个明确的规定;对于优秀员工的物质奖励的具体数额、奖励方式等,这些都要事先敲定。


3

平时的人文关怀也要有


公司不仅要重视节假日的福利制度、对优秀员工的奖励,还要注重平时对员工的关怀,这也是能够真正留住人才的重要因素。


员工在公司上班,想要的不仅仅是从公司得到应有的报酬,还有上司的关心和理解。一个有人情味的公司,更能得到员工的支持和报答。


公司体现人文关怀的另一个有效方法是统计员工的生日,并且在员工生日这一天,以集体的名义为员工准备一个蛋糕。这样既能够建立融洽的团队氛围,又能够让员工产生一种被关注、被重视的感觉。一件温馨的“小礼物”,却可以培养出员工对企业的忠诚度,对于企业来说,是最经济的投资,具有最大收益比。当然这种关怀也不一定特指生日,公司也可以在员工结婚、生小孩等日子里送上礼物,来表达对员工的关怀。


物质激励作为激励员工的一种手段,并不仅仅只有以上几种方式,公司应根据实际情况,合理地设计物质奖励制度。只要能达到激励员工的目的,不管什么方法,都是好方法。


对团队整体的激励


很多科学研究不是一个人做的,需要一个团队,团队里需要不同角色、不同任务的人互相配合。

——饶毅(北京大学教授)


在任何企业中,每一个部门的员工都是一个小团队,无数的小团队又组成了企业这个大团队。团队员工之间的配合,以及团队之间的配合,是企业能够持续发展的不可缺少的关键因素。荀冠龙说,团队中“大家好才是真的好”。没有一个人能单独干成一件事情,尤其是作为一个管理者,最强的能力不是会多少技能,而是能最大限度地激发每个员工的潜力。从这个意义上来说,能否将员工身上的潜能激发出来,已经成为了衡量一个管理者是否合格的重要标准。


团队要想真正发挥实力,关键在于各成员的协调配合,而各成员的协调配合,关键在于能够知人善用。管理者明白每一位员工的优势、劣势只是第一步,只有让员工学会发挥自己的优势,规避自己的劣势,学会与队友合作,才能充分发挥出每个成员的实力,实现1+1≥2的喜人局面。


每个员工都有自己的想法,管理者不可仅从自身的情况和分析出发,片面替代员工的思考。不顾忌员工的感觉,就无法真正发挥团队的优势。若没有团队优势,则管理者也好,员工也好,就只能各自为战,其结果也必然不利于员工全面地认识问题,解决问题。我们发现很多企业出现的绝大多数问题,基本上都是因为沟通出了问题。北京大学客座教授翟鸿燊说:“在沟通上没有对与错,只是立场不同、观念不同而已。”管理者应该让员工知道,“好”与“不好”关键在团队的标准,而不是个人的标准,与员工多沟通、多交流,让每位员工都能感受到管理者的关注,并因此获得奋斗的动力。


为了鼓励员工互相交流,一方面,管理者在开会的时候,可以采取辩论会、交流会的形式,让员工充分听取别人的意见,发表自己的意见,借此激发员工的激情,开拓员工的思维,讨论的结果也将更加全面、科学;另一方面,管理者应该鼓励员工在工作的时候不懂就问,遇到问题当即解决,以此壮大员工的能力、张扬他们的自信。


素质拓展训练法是目前比较流行、也比较实用的一种激励团队的方法,很多公司都会定期对员工进行素质拓展培训,旨在让员工明白团队沟通协作的重要性。北京大学拓展训练研究中心主任钱永健教授曾经说过:“拓展训练作为体验教育的代表,以‘挑战自我,熔炼团队’为目的,以团队学习为基础,能够使参与者在沟通能力、合作能力、适应能力、容忍能力和心理调节能力等方面得到提升,得到了多位教育专家的认可并深受参与者喜爱。”这段话充分体现了素质拓展训练的目的及作用。


一些培训团队凝聚力的项目看似简单,实际上都需要员工之间相互配合与协作,当然还需要队长合理分配任务,才能顺利完成任务。公司组织类似的实地培训,更能让员工认识到团队合作的重要性,并在实践中领悟到团队协作的方法。有了团队协作能力的员工,在工作中更能激发自身的创造力和积极性。


不管是团队,还是个人,都难免会对一些枯燥的道理有所排斥,但是谁也不会对有趣的故事反感。通过定期地培训,将一些浅显的道理、深刻的故事以一种员工可以接受的方式传递出去,激励他们的心情,陶冶他们的情操,辨析他们的位置,促使他们做出正确的选择,不断努力,不轻易放弃,是团队激励的最佳方式。


——摘自《北大管理课精义》

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